Licença-maternidade e paternidade: prazos, quem paga e a estabilidade

Funcionária grávida ou funcionário prestes a ser pai: duas situações em que a empresa precisa saber exatamente o que fazer, porque elas misturam direito trabalhista com previdência social. E porque errar aqui envolve, quase sempre, uma pessoa em momento delicado — o que torna o erro mais caro em todos os sentidos.

Licença-maternidade

São 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. O direito vale para o parto e também para a adoção ou guarda judicial para fins de adoção, independentemente da idade da criança.

A licença pode começar até 28 dias antes do parto, mediante atestado médico, ou na data do nascimento. Em caso de parto antecipado, o período de 120 dias é mantido integralmente.

Quem paga

No caso da empregada com carteira assinada, quem paga é a empresa, que depois compensa esse valor nas contribuições previdenciárias. É um adiantamento, não um custo definitivo — mas só se a operação for feita corretamente.

Esse é um ponto prático que costuma dar problema em empresa pequena: o valor sai do caixa no mês e volta como compensação. Quem não sabe disso acha que absorveu o custo inteiro, e quem não faz a compensação acaba mesmo absorvendo.

Durante a licença, os depósitos de FGTS continuam, e o período conta como tempo de serviço para férias e décimo terceiro.

Licença-paternidade

São 5 dias contados do nascimento, previstos na Constituição. São dias corridos, não úteis, e não podem ser descontados nem compensados.

Vale lembrar que o pai também tem direito a faltar para acompanhar consultas durante a gestação da companheira e exames do recém-nascido, nos limites que a lei estabelece — assunto tratado no texto sobre faltas e atestados.

O Programa Empresa Cidadã

Empresas tributadas pelo Lucro Real podem aderir a um programa que amplia as duas licenças:

• Maternidade: mais 60 dias, chegando a 180.
• Paternidade: mais 15 dias, chegando a 20.

A adesão é voluntária e o incentivo vem por dedução fiscal, o que explica a restrição ao Lucro Real. Empresas do Simples e do Presumido não conseguem o benefício fiscal, mas podem conceder a ampliação por liberalidade — assumindo o custo, e normalmente usando isso como diferencial para reter gente boa.

Durante a prorrogação, há condições a cumprir, como a de a empregada não exercer outra atividade remunerada no período.

A estabilidade que gera mais dúvida

A gestante tem estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Nesse período, não pode ser dispensada sem justa causa.

E aqui está a armadilha: a estabilidade vale mesmo que nem a empresa nem a funcionária soubessem da gravidez no momento da dispensa. Descobrir depois costuma obrigar à reintegração ou ao pagamento de todo o período de estabilidade.

Por isso, antes de qualquer desligamento, vale incluir a confirmação dessa situação no procedimento padrão. É uma verificação barata que evita um dos passivos mais frequentes.

Na prática, o que a empresa precisa fazer

• Registrar o afastamento no eSocial dentro do prazo, com a documentação correta.
• Manter os depósitos de FGTS durante a licença-maternidade.
• Fazer a compensação previdenciária do salário-maternidade.
• Controlar a data de retorno e o período de estabilidade que vem depois.
• Conferir a convenção coletiva, que pode ampliar prazos ou criar garantias adicionais.

Perguntas frequentes

A gestante pode ser demitida por justa causa?

A estabilidade impede a dispensa sem justa causa. A dispensa por justa causa continua possível, mas exige motivo previsto em lei, prova e imediatidade — os mesmos requisitos rigorosos de qualquer justa causa, com atenção redobrada pelo contexto.

Contrato de experiência também gera estabilidade?

A jurisprudência reconhece a garantia também nessa situação. Por isso vale confirmar a condição antes de simplesmente deixar o contrato de experiência terminar.

A empresa pode exigir atestado de gravidez na admissão?

Não. Exigir teste ou atestado de gravidez para admitir ou manter o emprego é prática vedada e sujeita a sanção. A confirmação relevante é a que se faz no momento de um eventual desligamento, e por outros meios.

E se a funcionária adotar uma criança?

O direito à licença também existe na adoção ou guarda judicial para fins de adoção, com a mesma duração prevista para o parto.

São rotinas simples que, esquecidas, custam caro. O departamento pessoal da Debitei acompanha prazos, afastamentos, compensação e retorno.